解读薪酬调查数据

   企业在制定自己的薪酬政策的时候，越来越关注外部竞争企业的做法。一场关于薪酬调查的游戏渐渐由高新技术行业向传统行业渗透，于是，专门的薪酬调查行业应运而生。但是，从目前市场上反应的情况看，薪酬调查的数据，未必能反应“竞争态势”。

　　武汉某公司，花钱买了两家公司的薪酬数据，一家是以关键职位为基础的薪酬报告；另一家是以职级为基础的薪酬报告。但发现，薪酬报告在自己的企业适用性打了很大的折扣：根据两份报告，自己公司的薪酬平均水平，应当在全国市场平均线之上，在武汉更是高收入者。但却难以解释一个现象：同行两家竞争对手，以高于其员工工资近一半的待遇作为条件，挖了自己公司不少人——经理层希望通过薪酬调查公司提供的数据，说服投资者给员工加薪破灭了。

　　实际上，武汉这家公司的情况，几乎成为一种普遍现象：没有看到过薪酬调查数据的企业，过高的估计薪酬调查数据的作用；看过薪酬调查数据的企业，发现数据和现实实际是“两张皮”，数据难以解释市场上的薪酬现象。

　　理解这一现象，需要认真剖析一下，中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式：

　　第一种，根据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查。这类调查一般明确所调查职位的应付责任；而且按一定的职类进行分类，如销售线，分为营销经理、销售经理、销售工程师等职位。

　　第二种，根据统一的薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。这类调查一般以其薪酬职级为壁垒，薪酬报告的数据，除非职位评估用的是同一方法，不然，难以利用现成的报告数据。

　　两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比，第二种更为表象，但需在同样的职位评估方法后，直观的比较。但二者的实质是一样的，就是不同企业之间的同样的职位价值是一样的，也就是同工同酬，这是一个基本假设。

　　同工同酬，这个逻辑无疑是正确的，它是劳动力市场的动态平衡的结果。但问题是，如何在现实中求证这一命题。实际上，充分信息假设，是这个命题的基础，它假定了劳动者对各职位劳动力市场的价格是清楚的，同时假定厂商对劳动力市场的价格也是清楚的。然后才可能作出同酬的决定和要求。

　　但问题是，现实生活中，信息是不充分的。薪酬调查成为弥补信息不对称的一种对策，是否能真正解决这个问题？

　　首先，正常的统计误差我们放在一边，考察一下企业内部的薪酬政策：越来越多的企业，在内部实行薪酬保密或半保密制度，一些薪酬调查方法，采用求职人员的资料统计，来确认调查对象的薪酬，但求职者对原有工资水平的填写，会与求职动机结合起来考虑，往往会填写真实的数据；而且，即便调查者告诉的是真实的数据，如果在职位和行业上的信息做了处理，也会影响统计分析的。这样的调查结果，往往缺乏价值。

　　有人说，通过企业人力资源部参与调查，获得的数据，又存在这样的问题：大多企业很担心调查会泄漏本公司的薪酬信息，所以在填写问卷或接受访谈的时候，就特别谨慎。这里面，存在“盲音效应”。“盲音效应”源自一个小镇，在小镇纪念日，要举行一次集会，小镇所有的人在一起共同喊嗓子，以答谢天地。有人想，这么大的声势，该多壮观。但是如果自己也跟着一块喊，就听不到哪种气吞山河的吼声了，于是，他决定不发声。这个想法，不知道怎么，悄悄地在小镇里蔓延。到小镇节日的那天集体喊嗓子时，竞成了一片盲音。薪酬调查难免会出现这种情况：都想知道外部的数据，但都不能提供真实的数据。这是个悲哀：真实数据不能提供，导致的调查数据失真，影响了进一步的统计分析，调查结果就大打折扣。

　　在宽带薪酬的背景下，员工与员工之间的薪酬差异越来越大，在企业内部，同一职位，中位值、25P值、75P值，相差很大的情况下，如何调整为点值，是一个技术问题，但实际有一个信息问题紧跟着：企业内部在宽带薪酬下面，职位的界限很模糊，如何确定相应的职位？谁清楚这些问题？

另外，行业内有企业采用行业工资时，游戏规则就会发生变化：人家已经不按职位的价值常规来出牌，看重的是应聘的人是否值得那份薪酬。这时，薪酬调查的结果，也会失真：如果你问同一职位，销售经理，A的薪酬可能5000圆，B的薪酬可能4000圆，差异的原因在于其进公司的谈判能力而已。薪酬谈判之所以能成功，也在于雇佣双方所掌握的信息的不对称。这样确定的薪酬结果，对应到具体职位工资或职级工资，缺乏调整依据，薪酬调查的效果又要打一个折扣。

　　还有一点，时效性问题，带来的信息不对称，调查只是对既往结果的统计，如果在